노동부 "원·하청간 산업안전 협의로 산재예방 체계 구축 촉진"

[노동부 설명]

<산업안전보건법, 중대재해처벌법에 따른 안전조치를 취할 경우 노동조합법상 사용자가 될 수밖에 없다는 부분에 관하여>

□ 산업안전보건법, 중대재해처벌법에 따른 의무이행만으로 곧바로 원청이 노동조합법상 사용자로 당연히 인정된다고 볼 수 없으며, 노동조합법상 사용자 여부는 별개로 판단해야 할 사항임

ㅇ 중노위 및 법원은 노동조합법상 사용자성 여부에 대해 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정, 하청근로자의 노무가 원청 사업의 수행에 필수적이고 사업체계에 편입, 하청근로자의 근로조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성·타당성 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있음

ㅇ 이에 따라 법원에서도 산업안전 의제에 대한 원청의 교섭의무를 인정한 판결에서 단순히 원청이 산업안전보건법, 중대재해처벌법상 의무 이행을 한 것 자체만으로 원청을 사용자로 판단한 것이 아니라, 

- 원청의 업무지시, 작업내용·방식·일정 등의 결정, 하청노동자의 투입·배치 결정, 생산수단 일체 소유 및 관리·처분권 보유, 하청업무가 원청 공정에서 유기적으로 조직·통합된 일부로서 기능, 하청의 전문성 결여 및 전속성·종속성 등을 종합적으로 고려하여 사용자로 판단한 것임(서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2023구합55658 판결, 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 판결)

□ 아울러, 원청이 하청근로자의 산업안전에 대해 실질적·구체적 지배·결정하는 경우 산업안전에 한정하여 사용자로 인정되는 것일 뿐, 

ㅇ 그 외의 모든 근로조건에 대해서 당연히 사용자로 인정되는 것이 아님

* 중노위 및 법원도 각각의 교섭요구 의제별로 실질적·구체적 지배·결정 여부를 검토하여 사용자로서 교섭의무가 있는지 여부를 의제별로 개별적으로 판단

<원청이 사용자로 인정될 수 있는 리스크를 의식해 하청근로자 안전에 최대한 방어적으로 대응함으로써 재해예방이 멀어진다는 부분에 관하여>

□ 산업안전보건법, 중대재해처벌법에 따른 의무이행만으로 곧바로 원청이 노동조합법상 사용자로 당연히 인정되는 것이 아닐 뿐만 아니라, 

ㅇ 만약 원청이 산업안전에 관하여 노동조합법상 사용자로 인정되더라도 산업안전 의제에 한정하여 교섭의무가 인정*되는 것이므로, 원청이 사용자로 인정될 수 있는 리스크를 의식해 하청근로자 안전을 소홀히 한다는 것은 과도한 우려임

* 모든 근로조건에 관한 사항이 교섭대상에 해당하는 것이 아님

□ 오히려, 원청이 하청노동자와 산업안전에 대해 선제적으로 협의함으로써 산업안전보건법, 중대재해처벌법상 의무를 이행하면서 상생과 협력을 통한 실질적인 산재예방 체계를 구축해 나갈 수 있을 것임

<노동조합법의 '실질적이고 구체적'이라는 표현이 명확성 원칙 위반 소지가 크다는 부분에 관하여>

□ 법의 일반성을 고려할 때, 법적 개념들이 어느 정도의 추상성을 갖는 것은 일반적인 규정 방식으로, 

ㅇ 헌법재판소는, 모든 구성요건을 서술적 개념에 의해 규정해야 하는 것은 아니며, 처벌 법규의 구성요건이 다소 광범위하여 법관의 보충적 해석을 필요로 하더라도 명확성의 원칙에 반드시 반한다고 볼 수 없다고 판단하고 있음(헌법재판소 2025. 8. 21. 2022헌바88)

ㅇ 아울러, 법원은 노동조합법 제2조제2호가 개정되기 이전에도, 사용자에 "근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"도 포함된다고 해석하더라도 명확성 원칙에 위배되지 않는다는 취지로 판단하고 있음(서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결, 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2023구합55658 판결, 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 판결)

문의 : 고용노동부 노사협력정책관 노사관계법제과(044-202-7615)

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